2024年4月から、「すべての労働契約締結時、有期労働契約の更新時」に明示すべき労働条件について、ルールが改正されることになりました。また、それにあわせて「労働者の募集時」に明示すべき労働条件についての改正も行われます。
今回は、労働条件の明示に関するこれらの法改正について解説します。
労働条件の明示について
労働条件の明示とは
労働条件の明示は、「➀すべての労働契約の締結時、有期労働契約の更新時」と「②労働者の募集時」、大きく分けてこれら２つのタイミングで行うことが義務づけられています。以下、それぞれの場面ごとに内容を確認します。
➀すべての労働契約の締結時、有期労働契約の更新時
労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。【出典：e-GOV法令検索 労働基準法第15条第1項】
この明示しなければならない労働条件は、労働基準法施行規則第5条第1項に規定されており、これらの労働条件を記載した書類を「労働条件通知書」といいます。会社は、すべての労働者を雇い入れる際（すべての労働契約締結時）、そして有期労働契約の更新時、この「労働条件通知書」を作成・交付し、労働者に労働条件を明示する義務があります。後述する雇用契約書を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」を用いることも可能です。
雇用契約書とは
雇用契約書とは、会社と労働者との間で取り決めた労働条件その他待遇を記載し、その内容に双方が合意したことを証明する契約書です。労働条件通知書とは異なり、法律上、会社に作成義務はありません。
しかし、一方的に労働条件を通知する労働条件通知書だけでは、会社と労働者との間で認識の齟齬が生じる可能性があるため、労使間の信頼関係の構築、後のトラブル回避の観点から作成することを強くおすすめいたします。
雇用契約書は2通作成し、会社と労働者が、署名捺印又は記名押印をしたうえで、1通ずつ保管するようにしましょう。
前述のとおり、労働条件通知書を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」を用いることも可能です。
②労働者の募集時
労働者の募集時における労働条件等の明示については、職業安定法第5条の3第1項においてその明示義務が定められています。【出典：e-GOV法令検索 職業安定法第5条の3第1項】
例えば、ハローワーク等への求人申込み、自社HPでの募集、求人広告の掲載等を行う際、求人票や募集要項等において、労働者の従事すべき業務の内容、賃金その他の労働条件を明示しなければなりません。
参考
求人票のスペースが足りない等、やむを得ない場合には、「詳細は面談時に説明します」などと書いた上で、労働条件の一部を別途明示することも可能です。 この場合は原則、初回の面接等、求人者と求職者が最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示すべきとされています。また、面接等の過程で、当初明示した労働条件に変更があった場合などは、可能な限り速やかに変更内容について求職者に明示しなければなりません。
明示義務がある労働条件（現行法）
次に、明示義務がある具体的な労働条件について、「➀すべての労働契約の締結時、有期労働契約の更新時」「②労働者の募集時」、それぞれの場面での現行法の内容を確認します。
➀すべての労働契約の締結時、有期労働契約の更新時
必ず明示が必要なもの（絶対的明示事項）と、会社として制度がある場合に明示が必要となるもの（相対的明示事項）があります。絶対的明示事項（昇給に関する事項を除く）は、原則書面等での明示が必要で、相対的明示事項は、口頭の明示でもよいとされています。（労働基準法第15条1項、同施行規則第5条）通知の方法は、本人の希望があり、かつ、書面で印刷できる形式であればFAX、電子メール、SNSでの通知も認められています。
現行法における絶対的明示事項、相対的明示事項を以下となります。
絶対的明示事項
- 労働契約の期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（有期労働契約のみ）
- 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
- 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的明示事項
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払時期に関する事項
- 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
- 安全・衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰・制裁に関する事項
- 休職に関する事項
②労働者の募集時
労働者の募集時における、労働条件の具体的な明示項目は、職業安定法施行規則第4条の2において、次のように定められています。
募集時の労働条件等の明示事項
- 業務内容
- 契約期間、試用期間
- 就業場所
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、所定労働時間を超える労働の有無
- 賃金の額
- 加入保険（健康保険、厚生年金、労災保険及び雇用保険の適用に関する事項）
- 労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称
- 派遣労働者として雇用しようとする旨（派遣労働者として雇用する場合のみ）
- 就業場所における受動喫煙を防止するための措置
2024年4月からの法改正内容
すべての労働契約締結時、有期労働契約の更新時
2024年4月1日から、すべての労働契約の締結時、有期労働契約の更新時に労働条件として明示すべき事項が新たに追加されることになりました。今回の改正（労働基準法施行規則第5条の改正）により追加される内容の概要は次のとおりです。
| 明示のタイミング | 新しく追加される明示事項 |
|---|---|
| すべての労働契約締結時、有期労働契約の更新時 | ➀就業の場所や従事すべき業務の「変更の範囲」 |
| 有期労働契約の締結時と更新時 | ②更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容 |
| 無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時 | ③無期転換申込機会 ④無期転換後の労働条件 |
➀は、すべての労働者に対する明示事項で、②〜④は、有期契約労働者に対する明示事項です。
以下、新しく追加される明示事項について、1つ1つ詳細を確認していきます。
➀就業の場所や従事すべき業務の「変更の範囲」の明示について
労働条件の絶対的明示事項である「就業の場所、従事すべき業務の内容に関する事項」について、現行法では「雇い入れ直後」の就業の場所や従事すべき業務を明示すればよいとされていますが、2024年4月からの法改正後は、「雇い入れ直後」の就業の場所や従事すべき業務の内容に加えて、これらの「変更の範囲」を明示する必要があります。「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の内容を指しています。
労働条件を明示するタイミングは、正社員、契約社員、パート、アルバイトなどの雇用形態にかかわらず、「すべての労働者と労働契約を締結するとき」と「有期労働契約の更新のタイミングごと」になります。
労働者としては、事前に配置転換等がされる可能性のある範囲を認識でき、将来のキャリア形成やワーク・ライフ・バランスを図りやすくなると考えられます。
②更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示について
有期労働契約締結時、契約期間の更新に関して、現行法では「契約の更新の有無」と「更新する場合、その判断基準」を明示すればよいとされていますが、2024年4月からの法改正後は、それに加えて、有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに「更新上限の有無」と「更新上限がある場合、その内容」の明示が必要になります。なお、更新上限とは、有期労働契約の通算期間または更新回数の上限のことを指し、例えば「契約更新の回数3回まで」「通算契約期間3年まで」と明示することになります。
注意
有期労働契約の締結時や契約更新時において、下記のいずれかに該当する場合、労働者に対して、有期労働契約の「更新上限を設ける理由」または「更新上限を短縮する理由」をあらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。
1.最初の契約締結より後に、更新上限を新たに定める場合
2.最初の契約締結の際に設けていた更新上限を、短縮する場合
③ 無期転換申込機会の明示 /④ 無期転換後の労働条件の明示について
改正内容の前に、そもそも無期転換とは何かについて確認します。
無期転換ルールとは
【出典：大阪労働局HP 有期契約労働者の無期転換ルールについて】
注意
初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了し、契約期間中に対象従業員から無期転換の申し込みがなかった場合でも、その従業員が無期転換申込権を有する限りにおいて、有期労働契約を更新するたび、「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」の明示が必要になります。
無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たっては、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者、無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければなりません。（努力義務に留まります。）
【参考：厚生労働省HP 令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます】
【参考：厚生労働省リーフレット 2024年4月から労働条件明示のルールが変わります】
今回の法改正を反映した労働条件通知書の記載例はこちら
労働者の募集時
職業安定法施行規則の一部が改正され、2024年4月1日より、労働者の募集時、求職者等に対して明示しなければならない労働条件に次の項目が追加されます。（前述の労働基準法に基づく労働契約締結時の明示義務と同様の改正です。）
- 従事すべき業務の「変更の範囲」
- 就業場所の「変更の範囲」
- 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間、更新回数の上限を含みます）
「変更の範囲」とは、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことをいいます。
【参考：厚生労働省HP 令和６年４月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます】
記載例はこちら
【参考：厚生労働省リーフレット 募集時などに明示すべき労働条件が追加されます】
おわりに
今回は、2024年4月からの労働条件の明示に関する法改正について解説しました。
今回の法改正は、単に労働条件通知書等の記載事項が追加されるというだけではありません。
採用や労働契約の締結・更新・運用に対して大きな影響を及ぼし、労働条件通知書等の内容だけでなく、就業規則等の見直しも必要な場合があります。
また、配置転換の命令や休職・復職、解雇などの場面においても、就業場所、業務の限定の合意の有無・範囲によって企業がとるべき対応、そして、とることができる対応も異なることになるため、それらの理解も必要となります。
来年4月からの法改正に向けて、あらためて各労働者ごとに労働条件、無期転換制度等の整理をし、労働条件通知書や雇用契約書、就業規則等の見直しを行っていきましょう。